专访《远程工作法》译者姚琼 | 远程办公：后疫情时代的大势所趋

　　3月11日，上海突发疫情，政府宣布3月12日起，全市中小学调整为线上教学，幼儿园、托儿所停止幼儿入园。

　　3月11日，长春市宣布启动三轮全员核酸检测，期间机关居家办公，企事业单位停止运营；停止一切非必要流动，全市小区（村）、单位实行封闭式管理；

　　疫情从2020年以来一直如此的反反复复，对于每一位职场人士是否需要习惯在线办公？孩子需要习惯在线学习？

　　今年情人节，携程宣布实行全新的“3+2 混合办公制度”的新闻登上微博热搜。从3月份开始，携程员工一周内有两天时间可以在任意地点办公，比如家里、咖啡厅、度假酒店等。该政策将全面覆盖携程集团全体约3万名员工，不分部门，也不做薪资调整。

　　其实，远程办公在国外并不新鲜，只是因为各种各样的原因迟迟没有在国内企业中真正推行起来。

　　因为疫情的缘故，2020年和2021年，推特、Spotify先后宣布员工从此可以远程办公，偶尔回办公室。Spotify将其政策称为“Work From Anywhere（在任何地点工作）”。谷歌、亚马逊等企业也先后试水灵活的办公政策。

　　国内，字节跳动、亚马逊中国、腾讯等公司也都不得已进行过较长时间的居家办公，只是携程是第一家把远程办公当作政策在整个企业里推行的公司。

　　不过即便国外已经普及、国内大厂也在实施，但真正敢于去尝试远程办公的公司还是少之又少，究其原因，是企业领导不知道如何在远程办公的制度下监督员工工作。

　　而对于这种担心，《新管理革命》的作者戴维·布尔库早已提出了解决方法，并将这些方法汇集在一起编写成了新书——《远程工作法》。

　　在这本书中，戴维·布尔库什结合多年商业观察经验和大量富含启发性的案例，为企业的领导者提供了新的理念、工具、策略和技术，以解决远程办公管理面临的关键和挑战。

　　希鸥网专访《远程工作法》中文译者、OKR教练姚琼，一起探索后疫情时代的远程办公。因较早在中国介绍OKR、以教练身份培训OKR，确定了系列标准，曾是世界500强的姚琼也被媒体誉为“中国OKR第一人”。

　　希鸥网：姚老师，您这次参与翻译了戴维·布尔库什的新作《远程工作法》，你觉得这本书里最出彩的地方（最闪光的点）是什么？

　　姚琼：我之前一直在推广OKR工作法，其实这也是远程管理很重要的一个部分，所有员工需要有共同的目标，这样，在不在一起，都可以共同努力和奋斗。这也是我翻译此书的原因。

　　我觉得此书最出彩的地方还是在于概念本身。远程工作管理目前在国内还是一个比较新的概念——传统的观念认为工作一定是在办公室里展开的，而远程办公的理念是领导相信员工，给到员工机会，让员工进行自我管理，不在办公室，照样出业绩。

　　相比传统的观念，我认为《远程工作方法》更符合未来的发展要求，也更适合现在的Z世代年轻人，它是对传统管控模式的一种突破和创新，又是疫情之后的大势所趋。所以我觉得这种工作方法本身就是一个非常闪亮的点。

　　希鸥网：远程工作法在疫情期间被许多互联网大厂带头推广，您认为疫情结束后还应该继续实施远程工作法吗？

　　姚琼：从2020年爆发到现在，疫情一直都在反复不断地出现，我们也都很清楚，未来它可能就是我们生活、工作的一个常态。

　　并且我认为，其实在疫情之前，远程管理就已经不知不觉地出现在我们的工作中了，只是我们没有察觉。

　　比如说一些全球性的企业，他们从开始创业的时候，就有了不同国家的员工，这些企业的管理者肯定是进行远程管理。还有一些国内的集团型/连锁型企业，它们在不同的城市都是有分公司的，其实这里也涉及到远程管理。所以说，并不是只有隔离了、居家了才是远程管理，远程管理的形式其实是多种多样的。我认为目前国内所有的企业，或多或少都有部分远程管理。如全国的销售，肯定就是远程管理，他们比较少天天呆在办公室。

　　希鸥网：您觉得远程工作法的优点和弊端是什么？

　　姚琼：弊端确实存在。管理者无法对员工的工作状态进行监控，彼此之间的沟通可能也会出现障碍，对团队凝聚力和企业文化也是挑战，大家见面机会比较少，对领导力也会有更高要求

　　当然，优点也是很明显的。首先，远程办公、居家办公金钱成本降低。公司可以省去办公室的租金、省去物业费、省去水电费等等一系列费用，员工也可以省去通勤费。

　　其次，时间成本也降低了。大城市的通勤时间太长了，拿北京来说，很多人为了节省房租是住在河北的，每天通勤四小时起，四个小时能做太多太多事情了。

　　另外，这也有利于促进女性就业。目前女性就业的困境仍在，远程工作法也可以一定程度上提高女性在职场上被选择的概率。既可以在家一边工作一边照顾孩子。

　　希鸥网：企业应该如何做才能成功实行远程工作？

　　姚琼：想要成功实行远程办公有四个关键。

　　首先是心态上的准备。远程办公需要组织、管理层、员工三方之间都做好心态上的准备：组织要相信员工，管理层和员工做好工作计划。

　　其次是资源的保障。比如是否可以远程访问公司内网，还有即时沟通软件、共享文档任务管理软件等等。

　　第三点就是我推荐的需要拥有共同的目标—OKR（具体内容参加我的书籍。当整个团队都有了一个结构化的量化的目标时会大大提高员工的工作效率和工作质量，也可以更好地衡量不在办公室的员工的绩效成果，而不是靠工作时长。

　　最后就是赋能支持。其实员工是需要支持、需要赋能的。这个时候，公司和管理层需要给员工提供一些在线的培训，包括心理上的，还有技能上的培训。

　　希鸥网：我知道您除了是一名译者之外，同时也是一名OKR教练，你觉得OKR目前在中国发展情况如何？

　　姚琼：我在国内推广OKR已经有五六年的时间了，各大公司如字节跳动、阿里、腾讯，金融行业的平安银行、招商银行，汽车行业的蔚来汽车、吉利汽车，制造业美的等...这些企业都是我在辅导。我的感触是，目前OKR在中国各个行业都已经开花、生根、结果了，目前已经在普及开来的路上了，未来中国的每家企业都会采用，但是需要一个漫长的发展阶段,从传统KPI走向敏捷OKR。

　　希鸥网：OKR和KPI都是目标管理的方法，他们之间有什么不同？相较KPI，远程工作中，OKR是怎么做到帮助企业做到更好的发展及管理的？

　　姚琼：本质区别：KPI是考核工具，而OKR是自我管理工具。

　　首先，OKR很透明。OKR需要面向全员公开，而且个人的O(目标)往往承接了公司和部门的KR（关键结果），一个OKR（目标与关键结果）往往是涉及到多个团队或个人的协同，这能显著增强团队成员之间的业务协同。

　　我建议OKR进入软件系统管理，这样也方便远程管理。人人看得见。任何人都可以查阅，可以评论。而且每隔一段时间就进行跟踪评估（进度追踪会），而且每次评估都要团队或者公司全员一起（复盘会），这个时候，谁完成得好，谁做得不好，一目了然。而一旦透明之后，它的承诺性就出来了，无形当中给大家带来内驱力。

　　第二，它不做考核。OKR是用来挑战员工潜力的，它希望让员工丢掉包袱，鼓励员工走出“舒适区”，敢于冒险，实现突破性创新。所以，它的目标要有挑战性。

　　第三，OKR是一种自我管理的思维模式。它强调团队之间的沟通协作，它既是目标管理工具，也是沟通工具，通过OKR的制定和回顾，实现员工的自我管理、高效协同和自我成长。

　　有了OKR在线系统，大家在不在一个办公室，已经不重要了。在线上，所有员工对齐目标、执行目标，领导通过OKR进行整体管理，这也是远程管理重要的一环。

　　希鸥网：您最想把这本书推荐给什么样的读者？为什么？

　　姚琼：我最希望推荐给每一位管理者。我认为管理者要发挥自己“领头羊”的作用，提升自己在后疫情时代的领导力。学习一下如何在远距离情况下管理本部门员工，恰好这本书里写了很多很好的方法。

　　如何带领新员工走入正轨？日常如何与员工开在线会议？不见面的团建和文化怎么来落地？如何设定共同的目标和做绩效考核？这本书都可以给管理者一些答案，而这是传统管理模式没有提到的。

　　当然我也想把此书送给每一位普通的职场人士，因为远程工作就是未来我们每个人都会面临的工作常态，在家办公，在咖啡馆和客户见面，在火车站开电话会议。任何地点都可以是我们的工作地点，而你依旧需要表现出色。

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