知名企业人才发展专家张伟系列访谈之一：新旧人口红利转折，企业人才发展之道

　　2021年7月20日，《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》公布，为进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。这项规定使我国人口红利消失、老龄化、少子化等问题再一次成为热议话题。近年来各地企业的用工荒，使企业生产经营的可持续性受到影响，而同时近年来的产业迭代升级速度加快，更让企业面临人才发展与科技创新的双重时代挑战。

　　面对人口红利衰退、我国经济结构正在不断优化升级和经济下行压力不断加大，企业应该如何做好人才储备，打破人才发展瓶颈，实现企业转型升级，是每个面临困境的企业应该思考的问题。

　　在此背景下，我们采访了企业人才发展专家张伟先生，就企业人才发展问题进行了探讨。在多年的培训实践经验中，张先生总结出了“企业大学”终极战略和企业培训双循环理论模型，并打造出了三驾马车自循环体系、三步走战略等，构建了企业人才循环发展模式。

　　希望通过对张伟先生的采访，能够帮助大家在新旧人口红利转折时期找到自身企业人才发展之道，打造出符合自身行业特性与企业特征的人才发展体系。

　　记者问：张先生，您好！我们从第一个问题开始。请您分享下您对我国人口红利的看法。

　　张伟答：好的。其实人口红利是一个经济学术语，是指劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件。关于我国的人口红利，首先在2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，这意味着我国人口红利出现拐点。但是我国40年的改革开放使广大劳动者的素质持续提升，技能水平不断提高，因此“人口红利”正在加速向“人才红利”转变，中国正在从技工时代转向高级技工时代，这是中国发展人口红利转折点。而我们企业在面对如此的机遇和挑战时，应认清企业人才发展的现状，同时抓住机遇，找到自己的人才红利转变之道。

　　记者问：您认为我国现在的企业培训的现状如何呢？

　　张伟答：我国企业人才发展与培训的现况其实就两个方面。一方面在投入上，企业培训的重视程度提升，但支出规模仍有差距，还未深刻认识到人才发展对于企业发展的重要意义。另一方面在储备情况上，熟练劳动力储备丰富，但是合格的高级管理人才储备不足，这也佐证了第一方面，重视程度有所上升，但是还不够。不过接下来，我国企业的人才发展与培训会进入一个快速持续发展的阶段。

　　记者问：您基于什么样的考虑，认为我国的企业培训会进入下一阶段快速持续发展呢？

　　张伟答：好的，我国的企业培训目前已基本具备体系化，但是很多行业很多企业还未上升到战略层面。但是接下来的发展中，各行业均会将人才发展提升至战略发展高度。主要有以下几个方面的驱动：第一，国家政策。国家推动职业技能培训终身化，提倡终身教育，并明确企业的培训主体地位。第二，新时代的经济挑战。我国经济现在从高速增长转向了中高速增长，经济下行压力增大。同时我国经济结构正在不断优化升级，这就要求各行业需要不断的进行人才创新、人才迭代发展。第三，企业发展的需要。在经济转型过程中，从劳动密集型向技术密集型转型，需要经过专业的职业教育，才能实现社会与企业的成功转型升级，才能将我国的人口红利转化为人才红利，并加速人才红利的释放。第四，数字化技术发展带来的红利。首先数字化为企业培训提供了良好的技术基础。其次，更加智能化的内容推荐、测评算法与技术，让培训更加具有适配性和落地性，大幅提升培训的参与度和效果转化。因此，企业在如此背景下，会逐渐摆脱“培训”的初级内涵，加速自己的人才发展系统升级。

　　记者问：您觉得，在企业人才发展和培训的过程中，有哪些痛点呢？

　　张伟答：好的，这个话题其实是很多企业培训工作人员深有感触的一个问题。其实总结起来，主要有以下几个方面：第一，企业理念问题。很多企业的对企业人才发展部门的从属、地位和优先度没有拔到战略高度。第二，需求问题。首先，很多企业在做企业培训时，会碰到培训需求难以诊断的问题，既有分类需求难以统一的问题，也要个人需求碎片化的问题。其次，培训效果难以评估，导致企业与个人都看不到培训的意义。第三，学习成果难以转化。这其实是培训的最终意义，需要我们培训人员做好培训的跟进。辅导和转化。第三，是供给方面的问题。首先，在培训组织上，很多企业培训人才不专业，课程研发力量也不足，导致无法发挥将培训结果转化。其次，很多企业由于培训内容不够丰富、培训内容与业务贴合度不高，导致员工参与度不高。这些问题其实都是因为在培训组织工作中，没有做好三驾马车自循环体系。

　　记者问：针对现阶段很多企业培训存在的问题和痛点，您有什么好的建议呢？

　　张伟答：好的，针对企业培训的问题，我们要有趋势意识。第一，要做到的就是观念的转变。首先，培训目的要进行转变，从员工能力提升转变为企业发展动力。其次关注的重点要转变，从关注成本到关注培训的效益。再次，学习中心也要改变。从那个以工作为中心转变为以人的发展为中心。最后学习者也要转变，从个体学习转变为团队学习。第二，要做到的是体系的迭代。首先，培训方式要从标准化与定制化培训相结合，使培训更贴近工作任务和工作环境。其次，课程设计上，培训的设计应从培训者出发转变为业务者出发，由PGC转变为UGC，实现专业培训，同时可以把固定式课程改为不断更新迭代的课程。再次，培训的范围需转变。从局部培训转变为全员全岗位全职业生涯周期的培训。最后培训方式要多元化，实现学习方式和培训模式的双多元化发展。第三，中小型企业受限于企业规模问题，要确定好三步走战略。第一步，借助外部力量结合自身业务规划培训体系。第二步，培育自身内部业务培训专家。第三步，招聘乙方培训专家进入企业，内外融合，形成完整、专业的培训体系，搭建系统的人才成长平台。第四，大型企业要发展人才培养的终极形态--企业大学，即企业自身的人才发展赋能中心。同时要构建双循环体系，让企业的人才发展赋能中心从内向型服务转变为生态型服务，既为企业内部赋能，也为客户、供应链赋能。

　　记者问：张先生您好，您理论中提到的企业大学终极人才战略，能详细地说一下吗？

　　张伟答：好的，其实企业的学习组织在企业的不同阶段是有不同的定位的，初级形态只是培训部，但是随着企业的发展和培训业务的不断丰富，企业的学习组织会发展为培训中心或人才发展中心，随着企业成为大型/特大型企业的时候，为了让培训给业务赋能，甚至培训成为业务发展的核心动力之一的时候，企业大学就应是终极形态。而且企业大学其实也分两个阶段，即从单循环阶段向双循环阶段进化。

　　记者问：您提到的单循环和双循环理论，具体的内涵是什么样呢？

　　张伟答：企业大学的单循环理论，即内部的企业学堂，称之为内循环。不过想要达到内循环的企业学堂，需要做两项工作，一是要构建企业学堂的学院组织架构，二是要建立企业学堂的三驾马车内循环体系。这个可以解决企业内部人才培养与发展的初步问题。而双循环理论，是指内循环与外循环的综合发展，是比内循环更高级更完善的企业人才发展的综合体。

　　记者问：请问在您的单循环理论下，企业学堂是如何构建呢？

　　张伟答：好的，首先要成立与企业匹配的各类学院架构，比如研发技术学院、管理学院、职业发展学院等。其实是在构建好组织架构以后，需辅以三驾马车自循环体系配套运转。

　　记者问：那如何搭建企业学堂的三驾马车自循环体系呢？

　　张伟答：好的，非常高兴和大家分享下三驾马车自循环体系，这个是不传之秘哈。三驾马车包括：

　　（一）体系自循环

　　体系自循环即为培训体系的搭建，首先新员工培训体系，其中包括新员工培训体系和师傅带徒弟体系。第二呢，是基于岗位的培训体系建设，其中包括技术岗位培训体系和管理岗位培训体系的搭建。第三，为晋级培训体系建设，其中包括晋级培训三级体系搭建、晋级培训差距测评、晋级培训课程体系、晋级培训运营体系等几项工作。第四，是基于核心人才的培训体系建设，包括核心人才的素质评价、培养体系设计、课程开发等几项核心工作。第五，是基于职业生涯规划的培训体系建设，其中包括新员工体系和在职员工体系。针对新员工职业生涯，要做好初定岗位、入职培训、入职引导、自我规划、合作设定生涯目标、制定行动计划、评估与修正等工作；对于在职员工，要做好基于不同岗位的纵向发展、横向发展、综合发展人才矩阵规划工作。

　　（二）流程自循环

　　流程自循环即为培训流程循环迭代发展，其核心的主要工作有以下几步：第一：培训需求分析流程，做好需求分析和需求定向。第二，培训课程建设流程，其中包括内训课程体系建设、授课方式建设、课程开发资源库建设。第三，教学管理流程，包括内部讲师养成流程和外部师资采购流程两项重要工作。其中对于内部讲师养成，要做好筛选规则制定、资格确定、师资管理、师资培训与发展等工作，而对于外部师资采购，则需要做好机构/师资选择、采购流程制定、采购决策、委托开发等工作。第四，针对培训需求和课程与师资资源，制定详细的，培训计划制定流程。第五，做好培训计划实施流程，做好培训实施的控制和培训复制支持两大工作。其中在实施控制上要做好时间调整、需求纠正、预算内增减项目、员工培训记录等工作，而在培训辅助支持体系上，要做好政策支持体系、行政支持体系和沟通支持体系构建。第六，做好培训评估与改进流程，特别是受训人员评估和培训组织评估两项工作。在受训人员评估中，要做好培训反馈和培训的跟进、辅导和转化。如果培训跟进和转化没有做好，培训工作实质上是失败的。

　　（三）制度自循环

　　所谓制度自循环是指与培训流程和培训体系匹配的相应制度。无规矩不成方圆，如若没有制度约束，培训工作很难取得好的效果。在所有的制度中，终极保障制度有两项，一是未经考核/未取得资格证不许上岗的淘汰制度；二是将内训参与度加入晋升制度中，且作为晋升核心条件之一，打造人人皆为内训师的终极学习型企业。除了这两项核心制度外，还需要搭建以下制度：第一，培训保障制度体系，包括岗前培训制度、参与培训制度、培训奖惩制度、经费保障制度等。第二，培训管理制度体系，包括培训人员管理制度、培训计划管理制度、培训实施管理制度、培训教学管理制度、外派培训管理制度、员工学历教育制度等。第三，培训评估制度体系，包括培训考核制度、培训奖惩制度、培训跟踪辅导制度、风险管理制度、职业资格认证制度等搭建工作。第四，培训档案制度体系，包括培训部工作档案制度、受训者培训档案制度、培训师档案管理制度、培训协议归档制度等工作。

　　在经过2-3次严格的三体系执行后，培训就会进入自循环状态，构建起整个培训的核心框架和体系。

　　记者问：那能详细解释下在您的企业大学战略体系中，比单循环更高级的双循环战略吗？

　　张伟答：好的，所谓双循环理论是相对于单循环而言。单循环是内循环的企业学堂，而双循环是企业大学的理论内核，是要搭建一个服务内部、服务客户、服务供应链、还服务社会的创新赋能中心。这个中心包括了两大架构，一是内循环企业学堂，二是外循环企业赋能中心。

　　其包括了如下几个大的方面：

　　（一）企业书院建设。

　　企业在做到行业领先水平后，除了要考虑自身发展，还要承担行业责任与社会责任。构建为行业和社会赋能的企业书院是必经之路。对于企业书院而言，首先其核心职责是为供应商、客户和战略合作伙伴提供咨询和培训，一方面有助于提升和推广企业的品牌和知名度，另一方面可以为企业提高客户的忠诚度。其次还为整个社会提供培训和咨询服务，一方面可以使整个培训工作由成本中心向价值中心转化，另一方面还可以促进整个行业的技术与管理水平提高，同时还可以促进社会经济发展水平的共同提高。其次，其核心是要把企业文化建设、企业的技术集成、企业的经营理念与管理经验构建课程体系向社会输出。

　　（二）校企合作中心建设。

　　校企合作中心适用于高科技企业、人才缺口较大行业、从业门槛较高行业等。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。校企合作达成后，可源源不断地为企业提供懂理论、知行业、有实操的实用性人才，企业进入人才长期循环状态。校企合作的模式有产学研模式、工学交替模式、实习模式、订单培养模式、共建模式、专项合作攻关等模式。在做校企合作模式时，要做好建设背景、问题分析、建设目标、整体思路、建设规划与方案等工作，特别是关于场地建设方案、设备建设方案、管理制度方案、人才管理方案、教学体系方案、师资队伍方案等细节问题要做好统筹规划。

　　（三）人才认证与测评中心建设

　　在人才成长过程中，认证与测评是检验人才培养的核心步骤之一。在整个外循环体系中，企业大学可承担内部与外部共同的人才认证与测评，并逐步为行业人才及技术的标准化提供支撑。关于人才认证与测评，要做好以下三项工作：一是要搭建职业技能与资格认证平台，做好岗位技能测评、岗位任职资格认证、证书管理等工作。二是要构建行业技术大赛系统，包括技术技能大赛、任职资格考核大赛等。三是要建立人才学籍与学分管理中心，做好人才成长统计。

　　（四）搭建教师进修中心，不仅为企业内训师赋能，还为高校教师提供实践平台，为社会赋能。

　　记者问：关于您提出的人才发展双循环理论，之前有哪些成功经验与我们分享呢？

　　张伟答：好的，关于经验，我举几个典型例子。比如我为之前工作的一家准上市公司搭建了完整的双循环体系。首先呢，当时公司只有1000人，但是处于高速发展期，需要和整个公司的业务进行融合并构建整个公司可持续性的人才发展体系，在分析完公司的情况和运营需求后，我设计搭建了企业的内训学堂，并形成了三级内训学院，同时完成了内部师资与外部师资的内训师体系搭建，并形成了一系列与内训配套的企业学堂管理流程与管理制度，形成了三驾马车体系，之后更形成了自循环系统，为企业成功持续培养了1000多名业务骨干，近百名各级管理者，为公司在短短4年内，营业额连续2-3倍增长提供了源源不断的动力。其次呢，在建立内循环的基础之上，同时打造了外循环体系，例如有多次为多家央企、国企提供了培训咨询，并亲自组织培训活动。其中有中建集团各局、中铁集团各局、中国移动、中交公司、各省建设集团等。在服务的过程中，不仅解决了各企业当前的人才紧缺问题，同时为各企业后续人才发展体系的搭建进行了梳理和整合，也搭建了各种培训方式与手段，特别是为一些他大型企业构建了双循环企业大学战略的蓝图，成功的为各大企业的人才战略提供了战略路径。

　　还有一次，为某省的一家大型民营企业进行企业内训咨询。当时其公司成长速度很快，人员快速扩充，但是与之而来的是沟通不畅，人员水平参差不齐，人效下降，管理难度上升的局面。而关于企业人员的培养及人才发展战略基本属于0基础状态，鉴于企业的阶段，我为其提出了三步走战略，首先通过内循环与社会化培训搭建了人员标准化培养体系，让快速扩充的人员迅速掌握了技术技能、并形成了企业的内部文化深度内化，迅速提高了人效，并形成了团队战斗力。其次呢，与企业一起，建立了人才库，形成外循环的初级形态。最后构建了企业书院的战略构想，为企业的持续人才培养与发展战略构建了发展蓝图。

　　记者问：您为什么会坚定地认为企业大学和双循环体系是企业培训的终极形态呢？

　　张伟答：好的，其实多年来，企业培训从最刚开始的提升管理能力局部培训到后来的员工能力提升培训，再从能力培训到为组织赋能，再从企业内训到外向型大学向社会输出，企业培训的内涵经过了很多变革，发展至今为止，企业的培训不只要为企业业务发展提供动能，还要承担行业责任与社会责任，为行业为社会输出本企业的人才培养体系、技术发展和经营管理理念，促进行业与社会的人才培养、业务支持、文化传播、变革引领、创新孵化。比如近年来成立的一些“企业大学”，其使命和定位中都有了赋能的含义。比如：2019年成立的“建行大学”一个重要角色就是“赋能工场”，2020年揭牌的“中银大学”使命是赋能员工、赋能集团、赋能客户、赋能社会，还有“美团大学”赋能生活服务业，“新华三大学”赋能数字化经济、华为大学赋能科技发展……我坚定地认为，中国的企业培训将来就是一个创新赋能中心，既为企业发展赋能，也为行业发展社会发展赋能。

　　编后：

　　小米创始人雷军曾说过这样一句话：站在风口上，猪都会飞。在现如今经济下行压力增加、全球化红利殆尽、我国人口红利向人才红利转型的关键期，如何构建人才发展战略，为企业发展提供组织动能，是摆在所有企业面前的一道难题。而从员工培训到企业人才发展，也是企业人才发展官的转型难题。希望张先生的理论和方法，能为企业的人才发展提供思路，借着趋势的东风，让业务插上人才培养的翅膀，一飞冲天！